Performance en Happiness support voor werken en leren in de 21e eeuw

In de 21e eeuw verwachten we steeds meer van medewerkers. Gedreven door de technologie volgen veranderingen elkaar steeds sneller op en de gemiddelde medewerker kan de veranderingen nauwelijks meer volgen. Je zou kunnen zeggen dat er naast de technologische disruptieve revolutie, een revolutie plaats vindt wat betreft de werkplaats van mensen. We vragen steeds meer van medewerkers en dat vraagt slimme begeleiding van leidinggevenden, van People Operations (Google) of de Conciërge (Klick).

Bij genoemde bedrijven is men er van overtuigd dat je medewerkers, talenten noemt men dat nog al eens, op nummer 1 moet zetten en dat je je organisatie daarop moet inrichten: een people centred organisatie. Natuurlijk moet er ook geld verdiend worden en dat lukt je in deze competitieve markt enkel nog met gezonde en engaged medewerkers, die plezier in hun werk hebben.Wanneer je luistert naar de verhalen bij Google (Work rules, 2015), Facebook (ATD, 2015), Klick (Decoded company, 2014), ASML, Gartner of Menno Lanting, dan staan een aantal persoonlijke hulpbronnen hoog in het vaandel, zoals:

Wat betreft ‘resilient’ wordt ook wel de term ‘coping style’ gebruikt, met als definitie:

The cognitive and behavioral efforts made to master, tolerate, or reduce external and internal demands and conflicts among them (H. vd Vijfeijke, et all, 2013)

Zowel mentale als fysieke gezondheid voorspellen het werkvermogen en een hoog werkvermogen wordt weer geassocieerd met  hoge performance en plezier in het werk. Een goede gezondheid is dan ook de onderlegger van een hoog werkvermogen; zoals voldoende bewegen, goed slapen, niet roken, geen overgewicht, etc. (A. Rongen, A. Burdorf, et all, 2013). 

In mijn vorige blog refereerde ik naar het onderzoek van Gallup, die constateert dat 70% van de Amerikaanse beroepsbevolking niet engaged is. Prof. Schaufeli heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar de factoren die engagement en de persoonlijke hulpbronnen in Nederland beïnvloeden. In de kern komt het neer op het bevorderen van energiebronnen en goed leiderschap. Deze beide factoren zijn weer in hoge mate met elkaar gecorreleerd.

Wat betreft energiebronnen komt Schaufeli uit op de volgende 4 belangrijkste factoren, die allen in hoge mate met de organisatie van het werk en de cultuur te maken hebben:

1. Passend werk 
2. Waardering en vertrouwen leidinggevende 
3. Afwisselend en uitdagend werk 
4. Mogelijkheden leren en ontwikkelen 

Passend werk scoort het hoogst als bepalende factor wat betreft engagement. Passend werk gaat over werk dat aansluit bij de sterktes en drijfveren van medewerkers. Het is cruciaal dat dit regelmatig onderwerp van gesprek is tussen medewerker en leidinggevende. Het is niet alle leidinggevenden gegeven om dit ter sprake te kunnen en willen brengen. Zeker wanneer de medewerker goed presteert, zal zijn of haar leidinggevende al snel de neiging hebben om het hoofd in het zand te steken. Andere zaken lijken dan al snel urgenter. En soms denkt een leidinggevende niet anders te kunnen, omdat ie geen perspectief ziet, wil de persoon niet kwijt en/of heeft geen ander werk voor handen. De L&D professional heeft hierbij een belangrijke rol om het gesprek aan te gaan en om samen naar perspectieven te zoeken.

Afwisselend of uitdagend werk is ook zo’n belangrijke factor, zie ook het boek Multipliers van Liz Wiseman. Dit zou veel meer een onderwerp van gesprek moeten zijn tussen leidinggevende en medewerker; wat zou uitdagend werk kunnen zijn en hoe het werk hierop in te richten. Het zal trouwens niet altijd even makkelijk zijn om iets uitdagends te vinden.

Waardering en vertrouwen heeft alles met cultuur te maken. Waardering of feedback geven is in de kern simpel en het wordt veel te weinig gedaan, ondanks al die boeken die geschreven zijn over de lerende organisatie. Dit los je ook niet op met korte workshops over (prestatie) feedback en waardering. Wat zou je nu kunnen doen, opdat mensen als vanzelfsprekend meer waardering naar elkaar uitspreken; hoe krijg je het in de genen van mensen?

Happiness first 
Engaged, bevlogen, positieve of ‘happy’ medewerkers is de focus. Het onderzoek van Shawn Achor (Harvard) vind ik een mooie aanvulling wat betreft engagement. Hij stelt dat het om ‘Happiness’ gaat en dan komen de successen vanzelf. En tja, wie wil er niet gelukkig zijn......

Met een positieve instelling (bevlogenheid) stelt hij op basis van onderzoek:

• zijn mensen 35% productiever; 
• verkoopt een verkoper 37% meer; 
• hebben mensen veel minder last van stress; 
• etc. 

Hij stelt dat 75% van de successen bepaald worden door optimisme, sociale ondersteuning en/of mensen stress als een uitdaging zien en slecht 25% door IQ. Tevens stelt hij dat positieve mensen creatiever zijn, veel meer energie hebben en slimmer opereren.

De video’s van Shawn zijn een lust voor het oog; mooi om te zien dat iemand uitstraalt wat hij predikt. Het is volgens Shawn mogelijk nieuwe, mentale gewoontes aan te nemen en daardoor een betere werknemer of manager te worden. Hij vertaalt wetenschappelijke resultaten naar het dagelijks leven en geeft zeven praktische adviezen / principes als onderlegger voor meer succes en performance (zie zijn boek: The happiness advantage):

1. Happiness voorsprong 
2. Mindset: hefboom en het draaipunt 
3. Tetris effect: zorg dat je uit negatieve automatismen en patronen stapt. 
4. Omhoog vallen: gebruik tegenvallende gebeurtenissen als een positieve ervaring 
5. Zorro cirkel: begin klein, organiseer je succes, zorg dat je die kleine verandering beheerst en breidt dan langzaam je cirkel uit. 
6. 20 seconden regel: organiseer je omgeving zodanig dat je intenties of voorgenomen nieuw gedrag daadwerkelijk gaat doen. Maak het jezelf makkelijk 
7. Sociale omgeving: vraag je directe omgeving om je te ondersteunen. 

De eerste drie punten gaan over de mindset en Shawn stelt dat je jezelf kan jezelf in een meer positieve levens- en werkwijze; “rewire your brain”. 90 % van ‘happiness’ wordt bepaald hoe jouw hersenen alle informatie verwerken. Hij stelt dat het mogelijk is om met een andere lens naar de wereld te kijken en dat je dat kan oefenen en leren.



Shawn geeft de volgende voorbeelden:

• dagelijks 3 acties met aardig zijn voor anderen; waardering uitspreken;
• dagelijks 3 dankbaarheid acties - beschrijf 3 dingen waar je dankbaar voor bent en/of dat je anderen voor iets bedankt; 
• positieve ervaringen vastleggen (minstens 1 per dag); 
• beïnvloed positiviteit in je omgeving; 
• beweeg voldoende; 
• mediteer of doe ademhalingsoefeningen (zie bijvoorbeeld de Iceman); 
• versterk je sterktes; 
• zorg dat je goed slaapt (voeg ik er aan toe). 

Het interessante van deze methoden is dat mensen dit zelf kunnen doen en niet afhankelijk zijn van een bijdrage van anderen. Uiteraard is een motiverende cultuur wel erg behulpzaam en het is wel erg handig wanneer top management zich uitspreekt voor een lerende positieve cultuur en daar naar handelt. 

Leren, happiness en performance 

In de lijn met Shawn zal je de organisatie van het werk of de ‘work rules zoals Google dat noemt, meer verbinden met ‘happiness’ en engagement. Je zet als organisatie volop in op de 4 energiebronnen van Schaufeli en je werkt met elkaar aan positiviteit. Daarnaast ondersteunt L&D de lijn om hieraan invulling te geven. Dit alles staat of valt weer met leiderschap en als organisatie zal je er voor moeten zorgen dat zij hiervoor toegerust zijn, zodat teamleden met elkaar hiermee aan de slag kunnen en mogen gaan. En dat doe je stapje voor stapje, in samenwerking met een slimme communicatie afdeling en niet met grote verheffende leertrajecten. Kleine veranderingen kunnen als een hefboom fungeren, Google spreekt ook wel van ‘nudges’. 

Wat mij bij Shawn aanspreekt is dat hij een praktische benadering kiest en daarmee ook mensen aanspreekt die minder met spiritualiteit of mindfullness hebben. In plaats van over mediteren te spreken, kan je het bijvoorbeeld ook hebben over korte ademhalingsoefeningen ( zoals de iceman). 

Betekent meer kiezen voor ‘happiness’, minder aandacht voor performance?  In de genoemde bedrijven staat resultaat en succes hoog in het vaandel. In al deze bedrijven zijn de informatie systemen ook zo ingericht, opdat de organisatie en vooral ook mensen zelf real time informatie krijgen over hun resultaten en over hun functioneren. Je zou kunnen stellen dat performen zo in de genen van medewerkers zit, dat er vrij baan is om engagement, happiness en plezier volop te faciliteren. De woorden ‘performance support’ komen in een iets ander daglicht te staan; alles is meer gericht om medewerkers optimaal te ondersteunen; dat het er om gaat om engagement en ’happiness’ te realiseren. 

 ‘Happiness’ en performance support 

Ps 

Doelbewust gebruik ik het woord ‘happiness’ en niet het woord geluk. Ik gebruik liever Nederlandse woorden, maar het woord Geluk heeft mij een te softe connotatie. In het woord ‘happiness’ zit ook meer energie.