Lezing Charles Jennings: Performance support and the value of informal learning

16 april vond het ‘Next learning event 2014: empower de lerende’ plaats. Ik ben door NVO2 gevraagd over dit event te bloggen en met plezier deel ik met vakgenoten mijn indrukken en nieuwe inzichten. In deze blogpost ga ik in op de presentatie van Charles Jennings met als titel: “Performance support and the value of informal learning”.
Ik heb aan deze blog een paar persoonlijke noten toegevoegd, t.o.v. de blog voor het Next learning event, zoals de '702010 academy' variant en een reactie van Charles zelf.
Charles is een rustige gedreven man met een achtergrond als manager in het bedrijfsleven. Vanuit dat oogpunt is het niet verrassend dat hij ‘performance support’ in de titel van zijn speech staat. Dat werd me eens te meer duidelijk toen ik vroeg wat hij bedoelde met het belang van rijke conversaties voor leren. Hij antwoordde als een manager; vroeger hanteerde hij de volgende simpele methode bij het twee wekelijks voortgangsgesprek met medewerkers:

1. Vertel me eens wat je de afgelopen 2 weken hebt gedaan; over je uitdagingen en je blokkades; 
2. Als je die 2 weken over zou kunnen doen, wat zou je dan anders hebben gedaan; 
3. Wat heb je geleerd. 

Dit refereert tevens naar zijn stelling dat 80% van onder performance voortkomt uit een lage motivatie van de medewerker en een slechte werkomgeving (waaronder weinig of geen feedback en te weinig informatie). 20% is slechts gerelateerd aan te weinig kennis en vaardigheden. Het gaat om ervaringen en dat er coaches en mentoren zijn die medewerkers kunnen ondersteunen. Het gaat ook gewoon om het gesprek.

In mijn eerste blogpost had ik de volgende vragen over zijn speech:

• Weet Charles het publiek de ogen te openen voor het andere leerparadigma? 
• Presenteert Charles een paar aansprekende voorbeelden over 70:20:10; die mij en het publiek handvatten geven? 

In 20 minuten is het vrijwel onmogelijk om een ‘best practise’ van 702010 met het publiek te bespreken en dat kwam er dan ook niet van.

Leerparadigma 
Ik vraag me af of Charles in zijn speech het leerparadigma van leren tijdens het werk voldoende duidelijk heeft kunnen maken. Ik heb ervaren dat veel senior trainer adviseurs pas na een aantal gesprekken de andere bril van leren tijdens het werk gingen opzetten. Het 70:20:10 referentie model is een performance mindset, een andere wijze van kijken naar werken en leren. Volgens Charles hebben we een paradigma omslag nodig van 10-20-70 naar 70-20-10. Charles benadrukt dat het niet om de getalletjes gaat. Het is bijvoorbeeld ook niet zo dat het model wetenschappelijk gevalideerd is.

In het persoonlijke gesprek met Charles zijn we gaan sparren over dat andere leerparadigma. Ik liet Charles het volgende plaatje zien dat je bij veel management development programma’s en andere trainingen tegenkomt.

Volgens ons visualiseert dit het leren in de leerwereld en valt het niet onder de noemer van 70:20:10. In een dergelijk ontwerp staan de bijeenkomsten centraal. Als voorbereiding op de bijeenkomst doet de deelnemer huiswerk en na de bijeenkomst voert men opdrachten uit op de werkplek. In dergelijke programma’s speelt veelal ook het transfer-issue.

Leren in de werkwereld en 70:20:10
Charles onderscheidt 3 vormen van 70:20:10:

• ‘Adding’: het toevoegen van leerinterventies in het werk;
• ‘Embedding’: het leren maakt onderdeel uit van het werken; 
• 'Extracting’: uit de werkervaringen worden leerervaringen gedestilleerd. 

Bij alle drie staat de context van het werk centraal. Leidinggevenden spelen volgens Charles een sleutelrol bij het implementeren van 702010. Zij kunnen er bijvoorbeeld voor zorgen dat medewerkers uitdagende werkzaamheden uitvoeren, wat trouwens weer van belang is in het kader van gemotiveerde medewerkers. 

Embedding en extracting
Bij ‘embedding’ staat het eigen werk centraal en is veelal de performance cyclus van het team en het individu leidend.

Teamdoelen zijn veelal een afgeleide van de organisatie strategie. Bij een organisatie vraagstuk, zal het team haar doelen formuleren en worden persoonlijke doelen en leerdoelen hiervan afgeleid.

In dit schema zie je dat de teamleider ondersteund wordt door zijn of haar leidinggevende. Wellicht is gedurende een periode coaching van de manager door een professional van belang. Voor 702010 is ‘sponsorship’ en betrokkenheid van senior managers van belang, stelt Charles. Naast het goede voorbeeld geven (modelling) en de juiste randvoorwaarden regelen, zal de manager ‘zijn of haar’ teamleiders coachen. 

Tussen de teambijeenkomsten zal de organisatie een scala aan hulpmiddelen aanbieden om het werken en leren te ondersteunen. Het is aan de medewerker om zijn of haar weg hierin te vinden (zie Self organized learning en de aanpak bij bedrijven als Philips en Sogeti). Charles adviseert dat medewerkers een mentor uitnodigen over hun schouder mee te kijken.

Borging komt bij ‘embedding’ in een ander daglicht te staan; aangezien medewerkers met elkaar aan het werken en aan het leren zijn. Team bijeenkomsten hebben een belangrijke rol om met elkaar het geleerde uit te wisselen; het leren zou structureel een agendapunt moeten zijn.

Bij embedding van het leren in het werk speelt Transfer praktisch geen rol

Denk je als L&D professional een transfer issue te hebben, dan ben je niet bezig met 702010!!  

‘Embedding‘ vraagt wellicht een andere organisatie van het werken; medewerkers voelen zich dan uitgenodigd om met elkaar werk- en leerervaringen te delen. De casus van Menlo innovations is een mooi voorbeeld en zal ik in een volgend blog toelichten.

Een kanttekening bij ‘embedding’ is de vraag of het bedrijf/de organisatie/het topmanagement klaar is voor een dergelijke 702010 benadering. In tal van bedrijven hebben de learning professionals (HRM) niet de mogelijkheid en de positie om aan ‘embedding’ vorm te geven.

Toen ik van de week dit schema voorlegde aan Charles Jennings, ontlokte dit bij hem de vraag of de L&D professional nog wel een rol zou hebben bij de 'embedded' fase, als iedereen eenmaal ingewijd is in zijn of haar bijdrage:

sometimes L&D professionals can help create the right conditions for ‘extracting’, or can work with managers to help build their capability in feedback, facilitating, coaching,  etc.

Adding 
Er zal vaak eerst een ‘adding’ fase nodig zijn om de nieuwe werkwijze in te masseren. Hier bedoel ik mee dat teamleiders (en teamleden?) in korte workshops getraind worden hoe dergelijke team bijeenkomsten te begeleiden en organiseren. Als dit nog een brug te ver is, zou een learning professional de eerste teambijeenkomsten kunnen begeleiden. Tevens zullen medewerkers via korte leerinterventies allerlei metacognitieve vaardigheden in de vingers moeten krijgen, opdat zij sturing kunnen geven aan hun eigen leerproces en collegae kunnen ondersteunen:

• Reflecteren 
• Feedback geven, face2face en in een ESN (Enterprise social network) 
• Activiteiten kunnen benoemen op basis van leerdoel (zie volgende blog) 

Adding - academy

De volgende  'Adding' vorm van 702010 zie je bij leerprogramma’s georganiseerd vanuit een academy, met deelnemers van verschillende afdelingen van 1 bedrijf; ik noem dat de '702010 Academy' variant. 

L&D professionals geven invulling aan dergelijke programma’s vanuit een 702010 bril. Vanaf de start staat het uitvoeren van activiteiten op het werk centraal; het is een mantra. Leidinggevenden van deelnemers worden vanaf het begin aangehaakt en verwachtingen over hun bijdrage worden gedeeld. Deelnemers kiezen zelf hun mentor en die wordt vanuit het programma begeleid in zijn of haar mentor taken. Wanneer de deelnemers leidinggevenden zijn, is het van belang om hun performance met hun team mee te nemen in het programma; dit zal betekenen dat deelnemers teambijeenkomsten van elkaar zullen observeren en feedback geven (zie ook boek Arend Ardon, Doorbreek de cirkel). Enigszins ongemakkelijk is dat de collegae of teamleden van de deelnemer niet betrokken zijn bij het leerprogramma. Men spreekt bij de 'academy' variant nog wel van een leerprogramma, er zijn deelnemers en de trekker van het programma is de L&D professional. Het vraagt de nodige bekwaamheden en overtuigingskracht van de L&D professional om de context toch zoveel mogelijk bij het programma te betrekken.


Ik denk dat er grote behoefte is aan praktische voorbeelden hoe 702010 in te vullen. Ik ondersteun dan ook van harte de oproep van Tulser om ‘best practices’ te verzamelen en met elkaar te delen.

In mijn volgende blogpost zal ik ingaan op de oproep van Charles dat continu verandering cruciaal is en zal ik dit onder andere verbinden met de presentatie van Ben Tiggelaar.