Lezing Ben Betts: Traditional learning models upside down

Ben benadrukte in zijn lezing dat wij als L&D professionals maar eens moeten stoppen het perfecte stukje leermateriaal te maken. In de wereld van verandering is snelheid cruciaal en ondertussen houdt de leerwereld zich uitgebreid bezig met het bepalen van de leerbehoefte en steekt vervolgens teveel tijd in ontwikkeling. En als eenmaal het product klaar, is de wereld al weer een stap verder, stelt Ben Betts nuchter.

In deze derde blogpost ga ik in de op de lezing van Ben Betts: "Traditional learning models upside down". In mijn eerste blogpost voor het event vroeg ik mij af of Ben zijn:

• concepten vertaald naar de bedrijfscontext? 
• verhaal ook op gedrag en performance betrekt of blijft ie bij content/kennis steken? 

In zijn lezing sloot Ben aan bij het pleidooi van Charles Jennings en benadrukte dat werken = leren en dat voor leren verbindingen met anderen cruciaal zijn. Het is aan de organisatie zodanige condities te scheppen, waardoor mensen het geleerde vaak in praktijk kunnen brengen en dat zij nieuw gedrag vaak kunnen herhalen. De rol van L&D professionals verschuift naar het identificeren van kansen en medewerkers stimuleren verbindingen te maken. Dit sluit weer aan bij het pleidooi van Jane Hart en Harold Jarche over de ‘connected company’ en de ‘connected worker’.

In het persoonlijke gesprek met Ben, bleek dat hij niet alleen een vlotte creatieve spreker is maar dat er ook een stevig wetenschappelijk fundament onder zijn verhaal ligt. Ik ben me gaan verdiepen in het gedachtegoed van Ben en langzamerhand kan ik zijn verhaal beter volgen. Ben heeft wel degelijk een aanpak voor bedrijven en hij maakt de stap naar performance en gedrag.

Maken van verbindingen
Het gaat volgens Ben om verbinding maken en hij refereert naar het concept van ‘cognitive presence’, dat 4 fases kent:

1. De trigger, de ‘spark’ 
2. Exploring; verkennen of het interessant genoeg is 
3. Integrate; verbinden met jouw kennis 
4. Resolving. 

Het maken van verbindingen begint bij een stukje content, een stelling, een vraag, een gebeurtenis dat de aandacht trekt (de trigger of spark genoemd). In de beginfase is het veelal aan de L&D professional om dat stukje ‘content’ onder de aandacht te brengen en wel op zodanige wijze dat de ander zich uitgenodigd voelt om te reageren. Het is uiteindelijk de bedoeling dat medewerkers zelf hun stukje ‘content’ onder woorden brengen en dat aan anderen voorleggen, al dan niet geholpen door de L&D professional (‘Adding’ in 702010 terminologie).

Het is vervolgens aan de ander om hierop voort te borduren: ‘curating’ noemt hij dat. Het is van belang dat anderen aspecten toevoegen en kritisch feedback geven over dat stukje content en daardoor waarde toevoegen. Curation zou je kunnen vergelijken met ‘sense’ in het PKM model van Harold Jarche en Ben probeert invulling te geven aan sensemaking.

De L&D professional heeft als rol mensen te begeleiden (scaffolding) in de ‘curation’ stappen. Ben benadrukt dat ‘content’ niet het antwoord is en misschien alleen bij de start, het gaat om de interactie en om het organiseren van ervaringen.

Curation is niet vanzelfsprekendheid en Ben refereert naar al die blogs waar niemand op reageert en stroeve ‘activity streams’ bij social networking. De vraag is hoe krijgen we mensen intrinsiek gemotiveerd opdat zij wel gaan reageren? Hij refereert naar de drie aspecten van Daniel Pink: autonomie, meesterschap en zingeving. Feedback is cruciaal voor de leermotivatie en vervolgens concludeert hij dat deze elementen terug te vinden zijn in gaming en gamification, zie ook mijn blog.

Gamification 
Ben meent dat gamification een grote bijdrage kan geven aan het sociaal leren. In zijn korte presentatie kwam dit onvoldoende uit de verf hoe hij dat voor zich ziet. Ben is niet over 1 nacht ijs gegaan; dat zie je aan zijn proefschrift en aan de reeks artikelen die hij geschreven heeft over social en informeel leren en over de rol van gamification binnen social learning.  Daarnaast heeft Ben zijn eigen gamification en curation platform ontwikkeld: Curatr.

Ben heeft ervaren dat wanneer mensen elkaars bijdrage waarderen, dat de rijkdom van de interactie flink toeneemt en dat men ook gemotiveerder zal zijn om elkaar feedback te geven. Met waarderen bedoelt hij bijvoorbeeld dat je punten kunt verdienen met het geven en ontvangen van feedback of commentaar. Hij vertelde mij dat mensen positief en negatief kunnen stemmen op een bijdrage; de crux is dan wel dat de ander die stem toelicht. Zeker bij niet al te persoonlijke vraagstukken vind ik de mogelijkheid van negatief kunnen stemmen interessant (duim naar beneden), mede vanuit het oogpunt dat argumentatie maar moeilijk een plaats in het leer en innovatie debat krijgt.


Ben stelt dat het leerresultaat van 1 to 1 interactie veel hoger is dan in een groep en dat klinkt logisch (2-sigma). Een zekere mate van intimiteit tussen gesprekspartners is van belang voor kennisgeneratie, zie ook mijn blogpost. De crux is om zoveel mogelijk 1-1 interactie voor elkaar te krijgen en gamification zou daarbij een handig vehikel kunnen zijn: je zou het gepersonaliseerde coaching door collegae kunnen noemen.

Zijn onderzoek laat zien dat gamification:

1. De participatie (engagement) verhoogt; 
2. Zichtbaar maakt wie niet meedoet; 
3. Hoger leerresultaat oplevert. 

Dat gamification meer oplevert is ook wel logisch. Mensen moeten er namelijk hard voor werken en het vraagt meer inspanning dan braaf in een klaslokaal zitten. En wanneer je je inspant bij het leren en werken, zal het resultaat al snel hoger zijn.

Ben Betts is met interessante zaken bezig is. Hij zoekt naar mogelijkheden waardoor medewerkers zich met elkaar verbinden en sneller en beter aan elkaar feedback geven waardoor zij meer zullen leren en hun performance zullen verhogen. Het toepassen van gamification binnen social networks biedt perspectieven en ik hoop dat we hierover een aantal best practices kunnen delen. Applicaties als Salesforce en Superbetter van Jane McGonical zijn interessante voorbeelden.

En ........, zijn verhaal is voor mij een stimulans om het CasCas gamification ontwerp dat nu nog op de tekentafel ligt, in ontwikkeling te brengen.