De stap na 70-20-10: Werk- en leerEcosysteem

Organisaties en dat geldt zeker voor kennis intensieve bedrijven worden voor uitdagingen gesteld; actuele informatie moet beschikbaar zijn op het moment dat het nodig is en het is van belang dat nieuwe relevante informatie zo snel mogelijk eigen wordt gemaakt door betrokkenen. Een kenmerk van innovatieve organisaties is dat zij de leerfunctie in toenemende mate beleggen in het werk en dat cursussen met name voor initiële opleidingen van belang zijn. Deze organisaties zijn er van overtuigd dat zij hun positie in de competitieve wereldmarkt enkel kunnen bestendigen en versterken wanneer je kiest voor je medewerkers, zij zijn ‘asset’ nummer 1. Dit vraagt een nieuwe systematiek van opleiden, trainen, kennisdelen en inzetbaar houden van medewerkers;  een zogenaamd werk- en leer Ecosysteem. Dit wordt als volgt gedefinieerd :

“A learning and performance ecosystem enhances individual and organizational effectiveness by connecting people and supporting them with a broad range of content, processes and technologies to drive performance. Learning and performance put people in the centre” (Marc Rosenberg, 2014).  

Marc Rosenberg & Steve Foreman schreven in 2014 een interessant whitepaper over Learning and performance ecosystems: strategy, technology, impact and challenges. Het bedrijf Klick pakte de term op in haar boek The decoded company.

Medewerkers staan centraal bij een werk- en leerecosysteem en de organisatie zet zich zichtbaar in opdat mensen optimaal en ‘engaged’ kunnen presteren (performance). De organisatie zorgt er voor dat up-to-date informatie (inhoud) beschikbaar is, zodat medewerkers kennis kunnen genereren en zorgt er voor dat organisatie structuur (werkprocessen) leren in het werk mogelijk maakt. Technologie (ICT) ondersteunt medewerkers optimaal bij hun werk en leren, zij is trouwens ook de drijvende kracht achter deze veranderingen. Het is een integrale benadering, de één  kan niet zonder de ander. 

Om te illustreren wat ik bedoel met een werk- en leer ecosysteem, maak ik hieronder een vergelijking met de leerfabriek. Een fabriek levert een vooraf gedefinieerde output m.b.v. een benodigde en vastgestelde input en een ‘machine’ (verwerkingsproces). In een ecosysteem voeden verschillende elementen binnen het systeem elkaar zodat het systeem als geheel kan uitgroeien tot iets wat de voorstelling en de mogelijkheden van de afzonderlijke elementen overstijgt.

Leerfabriek	Leer-Ecosysteem
Input vanuit één bron (docent - leermiddel)	Vele bronnen voeden elkaar
Vooraf geprogrammeerd, herprogrammeren kost veel tijd	Past zich snel aan veranderende omstandigheden
Dat wat niet meer werkt, laat de leermachine in de soep draaien	Dat wat niet meer werkt, sterft rustig af
Blijft dankzij veel onderhoud constant presteren	Wat goed werkt groeit vanzelf!
Heeft veel onderhoud nodig; detail informatie moet kloppen	Vernieuwt zichzelf
Vraagt voortdurend input van buiten (slurpt energie)	Voorziet in eigen voeding, vernieuwd zichzelf
Ontwerp is de basis met risico van een didactisch keurslijf	Platform is de basis (vgl Steven Johnson over het koraal als platform voor enorme biodiversiteit)
Leerdoelen zijn van enige tijd geleden	Leerdoelen komen uit de actuele praktijk
Leerprogramma’s dijen uit, het nieuwe komt er bovenop	Behapbaar en in kleine eenheden (nuggets (Google) of Micro-content (Jane Hart, 2015))
Heel veel testen en dan implementeren	Gelijk toepassen, mutaties komen daarna vanzelf
Wat door de kwaliteitscontrole komt is ok (toetsing)	Wat overleeft is ok

Een metafoor voor een werk- en leerEcosysteem is het tikki takki voetbal van Barcelona met Messi in het middelpunt. Wanneer de bal in de richting van speler x gaat, anticiperen ploeggenoten al vast op de nieuwe situatie. Wanneer speler x de bal richting Y speelt, is een nieuwe situatie ontstaan en daar anticiperen de ploeggenoten weer op.

https://www.youtube.com/watch?v=lGuaQ1khn2k  

Het is helder dat je een dergelijk spel systeem of patroon enkel voor elkaar krijgt door veel te oefenen en te doen. Maar het begint allemaal met het inzicht; de bal 1 keer raken en meteen weer gaan bewegen, dat van elkaar doorzien om met elkaar bij het doel terecht te komen.

In een zgn. Werk- en leer EcoSysteem, maakt iedereen gebruik van elkaars kennis en kunde. Als organisatie bied je een platform, een organisatie van het werk, waar alle medewerkers met al hun talenten tot bloei kunnen komen; het is als het koraal rif met een enorme bio-diversiteit (Stephen Johnson).

Het werk- en leerecosysteem is de volgende stap na 70:20:10. Het draait in mijn ogen om het gehele werksysteem, om de organisatie van het werk, waarin leren een belangrijke en vanzelfsprekende rol heeft. Kennismanagement, het delen van kennis, het vastleggen van kennis met 'tags' en het genereren van kennis zit integraal in een werk- en leerEcosysteem. Met databases die zich 'vanzelf' vullen met relevante content. Ik spreek niet meer over lerenden, cursisten, deelnemers of ……, , het zijn gewoon medewerkers die aan het werk zijn. In een vorige blog pleitte ik voor een organisatie van het werk dat aan de hand van leerprincipes wordt georganiseerd, ik vermoed dat dat vaak nog een brug te ver is.

Technologie

Technologie is de drijvende kracht en draagt een werk- en leerecosysteem. Bedrijfssystemen kunnen steeds beter relevante data genereren voor medewerkers, voor hun leidinggevenden en voor het management. Analytics en big data staan steeds meer ten dienste van de individuele medewerker. Slimme organisaties maken gebruik van de laatste technologische mogelijkheden:

• iedere dag krijg je als medewerker via je dashboard feedback hoe je projecten ervoor staan en je ontvangt informatie over je prestaties aan de hand van indicatoren; 
• op basis van je werkzaamheden presenteert het systeem suggesties om verder te groeien;
• het systeem presenteert ’best practices’ van de organisatie, die wellicht ook voor jou van pas komen;
• het vraag en antwoord (Q&A) systeem geeft suggesties wie kan helpen bij het oplossen van een probleem en door middel van badges kan je zien in welke mate andere collegae die collega al dan niet gewaardeerd hebben;
• door middel van de zoekfunctie (googlefunctie) in het bedrijfssysteem van het bedrijf, krijg je met 2-3 klikken antwoord op je vragen of suggesties; dat geldt voor zowel kennis als ook voor gedragscompetenties. Informatie dat georganiseerd is in kleine hapklare brokken;
• door middel van het ESN(enterprise social network) ben je goed op de hoogte van de werkzaamheden van je andere teamleden en kan je andere teams volgen;
• etc.

Onder andere door al deze technologische ontwikkelingen kan ik niet meer goed uit de voeten met 702010; het is nog teveel denken vanuit de leerwereld en HR en te weinig staat werk centraal.

Pilaren van een werk- en leerEcosysteem

De volgende 6 pilaren ondersteunen mijn visie wat betreft de organisatie van een werk- en leerEcosysteem:

·         Werkend leren ·         Paradigma shift ·         Vakmanschap

·         Zelfsturend leren ·         Werken en leren in teams ·         Engagement en energiebronnen

Werkend leren
In een leer- werk ecosysteem zijn de principes van werkend leren of 70:20:10 ‘embedded’. Dit geldt zowel voor kennis als voor gedrag. Ik stel voor het leren anders te organiseren, zodat het in het werk past. Ik leg een verbinding tussen de huidige performance en het formuleren van een leervraag. Deze zal vervolgens zoveel mogelijk in de praktijk beantwoord worden. Vervolgens zal de performance meetbaar worden versterkt. In het juninummer van het blad: Opleiding & Ontwikkeling kan je ons artikel vinden over het leertraject werkend leren bij KLM voor tactisch leidinggevenden. In dit artikel kun je kennis nemen van de theoretische onderbouwing, de vertaling naar de praktijk en onze ‘lessons learned’. 

Paradigmashift
Wij hebben ervaren dat  de organisatie van leren in het werk voor alle partijen een paradigmashift betekent en dat geldt zeker ook voor professionals . Het nieuwe leren gaat namelijk heel ander gedrag- en werkpatronen vragen. We hebben aan den lijve ervaren wat het betekent om het leren in het werk te organiseren en hoe te voorkomen dat mensen terugvallen in de oude werk- en leerpatronen. Ondersteuning van teamleiders en van leidinggevenden van die teamleiders is daarbij cruciaal. In een ander project heb ik ervaren wat het betekent om werkend leren in een productieafdeling van een moderne fabriek vorm en inhoud te geven.

Vakmanschap
Ander gedrag is gevraagd om het vakmanschap en de vakbekwaamheid (inhoud) te versterken. Operationele excellentie realiseer je in het werk, in het veld en met elkaar: samen werken, samen leren. In veel bedrijven zie ik dat bij L&D de aandacht vooral gericht is op basis kennis en vaardigheden: licence-to-work en men komt maar niet toe om de toppertjes slim te faciliteren: licence-for-excellence. Hiervoor  is een adequate ondersteunende dienst van belang, die direct kan anticiperen op vragen uit het veld en die  teams in het veld zodanig begeleidt dat zij zelf de oplossing voor vragen genereren. Vaak zal ook ondersteuning nodig zijn, opdat teams hun vragen kunnen genereren. Er zit enorm veel potentieel in mensen en het is de kunst om dat potentieel tot bloei te laten komen. Door direct op vragen te anticiperen, zullen medewerkers zich gehoord voelen en meer gemotiveerd zijn.

Zelfsturend leren en leervermogen
De medewerker  is verantwoordelijk om zelf sturing te geven aan ontwikkeling van vakmanschap: zelfsturend leren. Is verantwoordelijk om op zoek te gaan naar gewenste informatie en dat zij zoekstrategieën weten toe te passen. Dit betekent dat relevante informatie en  leermiddelen beschikbaar en makkelijk vindbaar zijn, gepresenteerd in kleine hapklare brokjes(‘nuggets’ noemt Google dat of micro-content volgens Jane Hart). Geef vooral veel aandacht aan het versterken van leervermogens, zodat medewerkers weten hoe leren zelf te organiseren en dat zij dat ook daadwerkelijk gaan doen.

Werken en leren in teams
Voor zelfsturend leren heb je elkaar nodig. In het kader van het leren in de context stimuleren en faciliteren wij het leren in teams. Bij teamleren ligt de verbinding tussen presteren en leren voor het grijpen, evenals het organiseren van directe feedback, de betrokkenheid van de leidinggevende en het ‘leren van elkaar’ (wederzijds mentorschap). Ondersteun teamleiders en hun leidinggevenden hoe teamleren in het werk te bevorderen en te onderhouden.

Teams and teamleaders are king (J. Bersin, top human capital trends)

Engagement: Energiebronnen en bevlogenheid
Goed kennismanagement is een belangrijke factor bij een uitdagende en inspirerende werkomgeving. Het team krijgt er een enorme boost van en de verandercapaciteit van de organisatie zal enorm toenemen. Ondersteun leidinggevenden hoe zij de energiebronnen in het team en bij teamleden kunnen aanboren. Engaged medewerkers zijn cruciaal om gewenste prestaties te leveren. Engagement staat op dit moment nr. 1 van de Top Human capital trends ( Josh Bersin van Deloitte) en goed georganiseerde organisaties besteden hier veel aandacht aan. In een onderzoek van professor W. Schaufeli over engagement, bleek dat de volgende vier factoren het meest belangrijk zijn in verband met bevlogenheid en energiebronnen:
1.       Past de baan bij de persoon; wordt een appel gedaan op de sterktes van die persoon….
2.       Feedback en ook prestatie feedback
3.       Uitdagende en inspirerende werkomgeving
4.       Voldoende opleiding en training mogelijkheden

Feedback, complimenten geven, prestatiefeedback geven krijgt in mijn aanpak veel aandacht, want het is vaak slecht belegd. Leidinggevenden hebben een belangrijke rol bij het bieden van een uitdagende werkomgeving, niets is motiverender dan het uitvoeren van een uitdagende klus die tot resultaat leidt. Wanneer een medewerker niet op zijn plaats is, zal hij minder goed functioneren. Leidinggevenden zouden hierover veel meer het gesprek moeten aangaan. Continu feedback is staat volgens J. Bersin in de top 10 van de top human capital trends.

In mijn volgende blog zal ik dieper ingaan op de actoren die opereren in het werk- en leerecosysteem en hoe een dergelijk ecosysteem slim ondersteund zou kunnen worden.

Meer lezen? 

1. Kas Burger & Hugo Hoetink. Werk maken van 702010. Opleiding & Ontwikkeling, nr. 2. 2015. Download artikel
2. Jane Hart. Modern workplace learning. 2015. Laatste boek van Jane Hart     geeft een mooi overzicht van de stand van zaken.
3. Leerom Segal and others. The Decoded company. 2014. Met apart hoofdstuk over ‘engineered ecosystems’.
4. Lazlo Bock. Work rules, insights from inside Google. 2015.
5. James F. Moore. The Death of Competition: Leadership and Strategy in the Age of Business Ecosystems. 1996. James F. Moore introduceerde het strategisch planning concept van een business ecosystem, dat op dit moment geadopteerd wordt in de high tech community