Ik beschrijf eerst de contouren van technologie in een werk en leer ecosysteem en belicht ik de HR trends ivm technologie. Vervolgens beschrijf ik de plaats van leermanagement systemen. Ik onderbouw mijn verhaal regelmatig aan de hand van een recent webinar van Josh Bersin van Deloitte.
Technologie
In een werk- en leerecosysteem verandert de scope van de technologie; je concentreert je met name op de applicaties waar de medewerker mee werkt. Je streeft er naar dat alle informatie zoveel mogelijk op het dashboard op 1 plaats te vinden is. Slimme organisaties maken gebruik van de laatste technologische mogelijkheden, zoals:
- iedere dag krijg je als medewerker via je dashboard feedback hoe je projecten ervoor staan en ontvangt informatie aan de hand van indicatoren over je prestaties;
- iedere ochtend ontvang je suggesties op je dashboard in het kader van uit te voeren activiteiten; voor een onderhandelgesprek staat er een filmpje met tips voor je klaar en 1 A4 met do’s en don’ts, voor een eerste gesprek met een nieuwe opdrachtgever staat een filmpje klaar met de belangrijkste aandachtspunten en valkuilen, etc.
- op basis van je werkzaamheden presenteert het systeem suggesties om verder te groeien in je vak en als persoon;
- het systeem presenteert ’best practices’ van de organisatie, die wellicht ook voor jou van pas komen;
- het vraag en antwoord (Q&A) functionaliteit geeft suggesties wie kan helpen bij het oplossen van een probleem en door middel van badges kan je zien in welke mate andere collegae die collega al dan niet zeer gewaardeerd hebben;
- door middel van de zoekfunctie (googlefunctie) in het bedrijfssysteem van het bedrijf, krijg je met 2-3 klikken antwoord op je vragen of suggesties; dat geldt voor zowel kennis als ook voor gedragscompetenties. Inhoud is georganiseerd in kleine eenheden: ‘nuggets’ of micro-content;
- door middel van het ‘social software’ systeem ben je goed op de hoogte van de werkzaamheden van je andere teamleden en kan je andere teams volgen;
- regelmatig krijg jij feedback en je kunt feedback op ieder moment geven aan je leidinggevende, aan collegae, over ‘content’, etc.
- …………………….
De evolutie van HR systemen verloopt van elearning, performance talent, naar netwerk applicaties en de komende jaren is de trend naar engagement systemen, met apps die het werk leven beter maken(Bersin, 2015). Het management denken in historisch perspectief evolueert van hiërarchisch leiderschap naar samenwerkend management en anno 2015 naar het netwerken in teams. Niet de individuele medewerker maar teams en hun teamleider zijn nu koning. En misschien draait het in 2020 om betekenis en empowerment?
Performance talent
Bijna alle grote ERP leveranciers hebben andere bedrijven overgenomen, opdat zij de HR kant goed kunnen bedienen. SAP, Oracle (met voorheen Peoplesoft) en Cornerstone (LMS) scoren bij Gartner 2015 het hoogst qua leiderschap en performance. Goede talent management software ondersteuning is een randvoorwaarde geworden; strategische meerwaarde heeft het niet. Performance management staat trouwens niet in een al te best daglicht bij bedrijven:
Enkel 12% van de bedrijven wereldwijd gelooft dat bestaande performance management processen het waard zijn om er tijd in te steken (Deloitte Human Capital Trends, 2015).De jaarlijkse HR cyclus gaat naar continu management en (performance) feedback (liefst gericht op je sterktes). Met continu coaching voor ontwikkeling en medewerker motivatie zijn dit de nieuwe aandachtspunten bij performance management, naast de ‘oude‘ factoren als compensatie, performance verbetering, talent besluiten en wettelijke documenten.
Netwerk applicaties:
Samenwerken en social Software dat het samenwerken en sociale media ondersteunt, past in de trend bij organisaties. Op het gebied van software in het werk scoren volgens Gartner 2015 de volgende grote ERP systemen het hoogst: Microsoft (met Yammer), IBM, Jive en Salesforce. SAP, Google en VMware scoren nog wat minder. Het ligt in mijn ogen voor de hand om het samenwerken en kennisdelen te ondersteunen met bedrijfsapplicaties en niet met Leermanagement systemen. Voorkom in ieder geval dat content in twee verschillende systemen te vinden is met alle onduidelijkheid van dien.
Engagement en Feedback
Volgens Deloitte staat bij bedrijven wereldwijd cultuur en engagement op 1 als de top talent uitdaging (human capital trends, 2015). Het wordt op de voet gevolgd door leiderschap ‘gaps’. In het onderzoek van Schaufeli (2013) staat feedback op de tweede plaats als factor ivm engagement of bevlogenheid. Tevens concludeerde hij dat ca. 50% van de medewerkers geen feedback ontvangt hoe hij of zij het doet (prestatie feedback). Met een flexibel software systeem kan je op allerlei momenten feedback geven en ontvangen aan/van leidinggevenden, collegea, klanten, etc. Feedback is cruciaal bij samenwerken en het delen van informatie en dan is het in ‘social software’ te vinden.
Technologie ondersteuning wat betreft engagement staat nog in haar kinderschoenen, al zie je de eerste grote ERP partijen er al op inspringen, zoals Sales-Force, VMware en Microsoft. Zij zijn nu bezig om feedback op allerlei plekken in te bouwen, als iets wat bij het werk hoort en je regelmatig doet. Op dit moment zie je tal van nieuwe kleinere bedrijven met software voor engagement en feedback, uiteraard met apps. Het is voor hen de uitdaging om toegang te krijgen tot de reguliere hulpmiddelen die medewerkers gebruiken om hun werk te doen, waardoor zij in het verlengde van die werkzaamheden meteen uitgenodigd worden feedback en complimenten te geven, bedankjes te sturen en badges uit te delen, etc. Denk bijvoorbeeld aan software die projectmanagers of projectleden gebruiken, of software die je gebruikt bij het uitvoeren van je taken, etc. Losstaande apps. zullen te weinig voor de hand gebruikt worden (het is teveel moeite) en leveren vervolgens te weinig op. Sensoren (wearables e.d.) zullen medewerkers in toenemende mate persoonlijke feedback geven over hun welzijn en tips geven hoe hun welzijn te verbeteren. Bersin somt de volgende onderdelen van een engagement systeem op:
- Mobiele HR en selfservice apps
- Realtime engagement
- Predictive analytics
- Personality and prehire
- Social recognition, zie ook ted talk van Arnold Blits
- Integratie van workforce management, talent en HRM
Het werk- en leer ecosysteem drijft op de technologische ontwikkelingen. Josh Bersin van Deloitte beschrijft in zijn recente whitepaper een aantal technologie trends. De belangrijkste trend is wellicht dat HR applicaties instrumenten voor medewerkers worden zodat iedere medewerker beter zijn werk kan doen. In zijn webinar (1-12-2015) merkt Bersin op dat technologie voor leren ontworpen is voor cursussen, terwijl de markt m.n. vraagt om ervaringen te organiseren. Voor de details verwijs ik naar het whitepaper, hier ligt ik er een paar uit:
- Emergence of ERP Providers in Expanding Talent Management Segment
- Built-for-the-Cloud Providers Redefine HR Functions
- New Software Categories: Feedback, Engagement, and Culture Management
- Learning Experience Middleware: Integrating Content from Everywhere
- Growth of Predictive Analytics: The Value from New Vendors and Solutions
- Pace of Innovation Accelerating, but Engagement still critical
Middleware
Middleware is systeemsoftware die de informatie-uitwisseling regelt tussen de software van de ‘content’ aanbieder en de software die de bedrijfsgegevens beheert. Er is de belofte van ‘leer’ Middleware, dat zij ‘content’ uit allerlei bronnen kan halen en integreren. Elke bron heeft een ‘middleware’ laag. In de bedrijfsapplicatie vraagt het een “boven op“ oplossing, die de ‘content’ laat zien, presenteert en interpreteert. Middleware is lijmende programmatuur die lagen verbindt.
Je hebt per bron een semantische vertaling nodig naar een semantisch model dat in die "boven op" oplossing gehanteerd wordt. Het bouwen van middleware vraagt om diepgaande kennis van de problemen van communicatie, synchronisatie en distributie. Bersin constateert dat er nog geen goede ‘middleware’ oplossing is, om alles bij elkaar te brengen tot een geïntegreerde ‘content’ ervaring.
One would have expected the LMS vendors to address this issue, but most of them have focused on talent management software instead.Je ziet een paar grote partijen die veel informatie en leermateriaal verzamelen, zij zijn een wereld speler en uitgever geworden. Ik kan me goed voorstellen dat hun leerobjecten beschikbaar komen op het intranet bij bedrijven. Juist een wat grotere speler is beter in staat goede ‘middleware’ te bouwen, zodat de meeste bedrijven hierop makkelijk kunnen aansluiten (vaak ook weer gebruik makend van API’s).
LMS en e-learning: een heroverweging
In een werk en leerecosysteem vraagt het inzetten van leerapplicaties denk ik om een heroverweging. Naast de complete ‘content’ diensten, ondersteunen de ERP bedrijfsapplicaties steeds meer activiteiten en is er minder behoefte aan een fors LMS, tenzij het bedrijf daar al over beschikt……. Zie trouwens ook de rapporten van Gartner, met een lagere score voor LMS systemen voor Samenwerken en social in vergelijking met ERP bedrijfsapplicaties. Bersin voorspelt dat dat het LMS enkel als data terug te vinden is en als zodanig geheel niet meer aan te wijzen is.
Dat opleidingsinstituten en scholen wel LMS’en blijven gebruiken, ligt voor de hand.
Elearning modules ontwikkelen?
In toenemende mate kan je met bedrijfsapplicaties emodules publiceren en heb je daar dus geen LMS meer voor nodig. De grote LMS systemen bieden ook de mogelijkheid om e-learning modules te bouwen. Wanneer je als bedrijf niet beschikt over een dergelijk LMS, dan is het goedkoper om gebruik te maken van e-learning generatie applicaties. Vervolgens publiceer je de emodules via de bedrijfsapplicatie. Wanneer je filmpjes via het You-tube kanaal en andere ‘content’ via social en samenwerken ondersteunende software met een ‘google’ zoeksysteem kan publiceren, is het maar de vraag of je nog wel emodules moet willen bouwen. Wanneer content gepubliceerd is in hapklare brokken en medewerkers zelf verantwoordelijk zijn om informatie te vergaren, is het nog maar de vraag of je een elearning module moet willen ontwerpen. Hiermee vermijdt je tevens het dilemma dat je in het ontwerpproces rekening moet houden met al die verschillende doelgroepen. Wanneer het onderwerp geen bedrijfskritische competentie betreft, zou ik sowieso niet zelf bouwen en medewerkers toegang verschaffen tot emodules van derden (Crossknowledge, ….).
De situatie ligt anders wanneer er sprake is van een businesscase waar veel medewerkers mee te maken hebben. Dan kan ik me voorstellen dat je overweegt emodules met gamification elementen te bouwen.
Tracken van opleiding en ondersteuning
Veel organisaties gebruiken een LMS om bij te houden wie welke opleiding heeft gevolgd. Een dergelijke functionaliteit is ook mogelijk met de talent management suites. Het vastleggen van gevolgde opleidingen heeft veelal te maken met basis kennis en vaardigheden: licence to work. Belangrijker is om te weten welke medewerker bijzondere kennis of vaardigheden bezit en dat staat nogal eens los van de gevolgde opleiding. Je kan dat ondervangen met arbeidsintensieve EVC procedures, wat weer aandacht van de leidinggevende vraagt. Beetje zonde van je tijd. Slimme talent management suites kunnen de gewenste data zonder EVC procedures produceren. Systemen met analytics kunnen sowieso monitoren welke documenten een medewerker heeft geraadpleegd.
In een mensgerichte organisatie is het de vraag of je nog wel wilt weten of iemand al dan niet een elearning module tot een goed einde heeft gebracht; het heeft in mijn ogen iets teveel blauwe trekjes en is teveel van uit een controlerend en beheersmatig perspectief ontworpen. Wanneer een medewerker vastloopt in een elearning module, is het slim dat een W&L adviseur daarover een seintje krijgt. Je zou ook kunnen stellen dat wanneer mensen in de organisatie verantwoordelijk zijn voor hun leren, dat een dergelijke dienst minder relevant is. Veel belangrijker is dat je mensen verleid om contact te zoeken met mensen die zouden kunnen helpen en wanneer ze dat doen dat je hen daarin aanmoedigt, dat je dat als organisatie waardeert en zowel de vrager als de helper hiervoor beloont, bijvoorbeeld met badges. Vanzelfsprekend wordt de vrager om feedback gevraagd over de geleverde informatie en over de ondersteuning van de ander en dat krijgt de W&L adviseur weer onder ogen om de dienstverlening te kunnen verbeteren. Een W&L adviseur zou ook even bij het koffiezetapparaat voor de neus weg kunnen vragen of nog extra ondersteuning nodig is. Wat je ook wilt weten is of het leerobject gebracht heeft wat de gebruiker nodig heeft, heeft het waarde gehad en standaard vraag je daarnaar. Sowieso kan je monitoren of content veel geraadpleegd wordt of niet. In mijn eerste blog schreef ik al dat in een werk- en leerecosysteem content van weinig waarde een stille dood sterft, zonder dat de organisatie er iets aan hoeft te doen.
Toetsen
Het kan zinvol zijn om opgebouwde kennis te kunnen toetsen, al zal dat met name van belang zijn voor basis modules. Met software van Teelen of Questionmark perception kom je dan een heel eind. Een toets kan bijdragen aan de motivatie om te leren. Ik zie het ook als een stok achter de deur om kennis tot je te nemen, al zal dat met name gelden voor basis kennis opleidingen: licence-to-work. Onderzoek in het hoger onderwijs liet zien dat formatief toetsen aan de ontwikkeling van zelfregulatie kan bijdragen. Zelfregulatievaardigheden gaat over het activeren van voorkennis, plannen, selecteren van strategieën, monitoren, aanpassen, reflecteren en evalueren. Door formatief toetsen evalueren lerenden hun studievoortgang, herkennen ze hun sterke kanten en tekortkomingen en gebruiken ze deze informatie om tegemoet te komen aan hun leerbehoeften en leerdoelen (Wiliam, 2014). Formatieve toetsen zijn met name inzetbaar bij geprogrammeerde basisopleidingen, waarbij leerdoelen geformuleerd zijn. Het is trouwens nog best een forse klus om een kennistoets samen te stellen, die daadwerkelijk toetst of iemand bepaalde leerstof voldoende beheerst. De investering om een toets te ontwikkelen is eigenlijk alleen gerechtvaardigd wanneer een groter aantal mensen de toets gaat doen.
Voor leersituaties in het werk, in het kader van excelleren (operational excellence), zullen toetsen minder van belang zijn. Er is dan namelijk geen sprake van keurig geformuleerde leerdoelen en er is ook niemand die een toets zou kunnen samenstellen. Daar is trouwens ook geen tijd voor om een toets te ontwikkelen.
