Is er in agile een rol voor HR wat betreft leiderschapsontwikkeling?

Deloitte beschrijft in een interessant artikel: Better pond, better fish, de 5 meest relevante praktijken die de ontwikkeling van leidinggevenden in een ecosysteem bevorderen. In de meest succesvolle bedrijven vindt leiderschapsontwikkeling het meest effectief in het werk plaats, is ‘geëmbed’ in het werk. Leidinggevenden lijken het meest te leren met andere leiders en van andere leiders, zowel binnen als buiten de organisatie. De auteurs stellen denk ik terecht dat leiderschapsleergangen steeds minder opportuun zijn. Zij komen tot de volgende top 5 praktijken bij succesvolle organisaties:

ant artikel :

1. Laten we er over praten; hoe ziet succesvol leiderschap eruit? 
2. Bevorder een klimaat van verkennen, risico’s nemen en experimenteren; 
3. Kennis delen als hulpmiddel voor leiderschapsontwikkeling; 
4. Breng leidinggevenden in contact met nieuwe contexten en nieuwe uitdagingen 
5. Creëer sterke verbindingen tussen HR en leidinggevenden in de business. 

Bovenstaande punten zijn natuurlijk van belang en ik vraag me af is hoe zij zich verhouden tot een agile leerecosysteem? In verband met deze 5 praktijken, worden in het artikel de rol en taken van de business, naast die van HR beschreven. Ik vraag me af of de rol en taken die Deloitte toeschrijft aan HR, nog wel relevant zijn binnen een agile leerEcosysteem. Ik schat in dat de beschreven HR taken door het Executive Action Team(scrum taal) of het veranderteam georkestreerd worden, waarbij zij alle veranderprocessen monitort en alert en mindful begeleid, onder supervisie van de COO, ondersteund door de netwerkende Agile Leer (A&L) adviseurs (ook wel agile coaches of scrum masters genoemd). Het is de A&L adviseur die als een bij aldoor om de teams en mensen met een

leiderschapsrol zoemt en die constante aanwezigheid biedt zoveel kansen om leidinggevenden te ondersteunen, om het ijzer te smeden wanneer het heet is.

Ik heb het vermoeden dat hier het paradigma verschil zich openbaart en dit maakt ook zichtbaar dat de digitale disruptieve wereld, ook allerlei disruptieve consequenties voor HR heeft. Ik ben van mening dat in een agile lerende werkomgeving, het juist aan de business is om leiderschap in het werk te ontwikkelen en dat je het zo moet zien te organiseren, dat veel ‘oude’ HR taken in de business ingevuld worden. De trend is dat veel veronderstelde HR taken in toenemende mate zal oplossen in de agile business. Treffend is bijvoorbeeld de Spotify aanpak waarbij men stelt dat alle medewerkers uitgenodigd worden om leiderschap te ontwikkelen en te laten zien. Daarnaast zijn er agile leeradviseurs die er voor zorgen dat interessante verhalen gedeeld en gepubliceerd worden.

Ik bouw hieronder voort op de HR taken en rollen zoals Deloitte deze beschrijft voor leiderschapsontwikkeling en dan in een agile ecosysteem. Een belangrijke kanttekening bij het betoog van Deloitte is dat er geen onderscheid gemaakt wordt tussen de CEO en het MT, tactisch leidinggevenden (tribeleads) en operationeel leidinggevenden, laat staan dat zij de drie leiderschapsrollen in teams onderscheid, lees ook mijn 2e blog.

1. Laten we over praten; hoe ziet succesvol leiderschap eruit? 

HR(Deloitte): Co-creëer een bewezen leiderschapsprofiel om heldere verwachtingen over leiderschap in de afdeling duidelijk te maken.

Natuurlijk is het belangrijk dat je duidelijk maakt wat je van leidinggevenden verwacht. Maar ik vind het veel belangrijker dat je de speerpunten qua waarden en cultuur met elkaar doorleeft. Wanneer je de waarde vertrouwen centraal stelt en een cultuur met autonomie en teams, dan is het leiderschapsprofiel daar uiteraard een afgeleide van. Belangrijk is dat je erover nadenkt wat de rol en taken van verschillende leidinggevenden zijn in een veranderende organisatie, opererend in een digitale disruptieve omgeving. Nog belangrijker is dat je er aldoor met iedereen over in gesprek gaat. Dit orkestreer je vanuit het Executive action team. Het profiel, als je daar al van zou kunnen spreken, is niet iets statisch, als het goed is de beschrijving constant in beweging en zal per team verschillen. Het risico van een profiel is dat het status krijgt en dat bij wijze van spreken de CEO toestemming moet geven voor iedere kleine wijziging. Wanneer je op operationeel niveau met 3 leiderschapsrollen gaat werken, kan je ook niet spreken van 1 leiderschapsprofiel. In zelforganisaties zie je in toenemende mate dat teams uit hun midden iemand vragen de leiderschapsrol op zich te nemen, dan doet een of ander profiel er minder toe. 

HR: Identificeer en gebruik verschillende communicatie kanalen om verwachtingen over leiderschap en de gevraagde vermogens voor toekomstige leiders te bediscussiëren

Het Executive action team zal scherp voor ogen hebben wat van leiderschap gevraagd wordt en hoe bepaald gedrag te bevorderen. Het continu gesprek in het Enterprise action team en natuurlijk ook met tribe leaders, chapterleaders en agile coaches creëert een steeds scherper beeld van mensen met een leiderschapsrol op de verschillende niveaus. Natuurlijk moet je mooie verhalen van wijs en moedig leiderschap met elkaar delen, maar daar heb je nu juist de agile coaches of scrummasters voor, die weer samenwerken met de communicatieafdeling en die ‘content’ ontwikkelaars erbij betrekken. 

2. Bevorder een klimaat van experimenteren, risico nemen en exploratie 
Een agile werkomgeving is nu typisch een omgeving waarbij het experimenteren en het contacten leggen met mensen buiten je team, van groot belang is. In mijn blog over tribe teams ben ik daarop ingegaan. HR levert hierin dan ook geen bijdrage.

HR(Deloitte): gebruik betrouwbare en gevalideerde assessments om leiders met veel potentieel, verandervermogen en hoge risico tolerantie te identificeren.

Aangezien het experimenteren eigen is aan agile, heb je dergelijke assessments helemaal niet nodig. Iedereen is druk bezig om elkaar te helpen met het (leren) experimenteren. Cruciaal is dat tactisch leidinggevenden (tribelead) goed ondersteund worden door agile coaches en dat geldt ook voor het MT. Je hebt helemaal geen assessment nodig om te zien wie zich als een vis in het experimenterende en risicovolle water voelt. Bij de introductie van agile in een organisatie, zal je willen starten met leidinggevenden die passen in een agile omgeving met affiniteit voor experimenteren en veranderen. De Big five persoonlijkheidstest en een selectiegesprek kan je dan helpen. Voor het interpreteren van een big five rapport, zal een assessment psycholoog een bijdrage leveren. Het selectie proces is weer in handen van het Enterprise action team. Trouwens een COO kan je hoogstwaarschijnlijk zonder assessments prima vertellen wie voor de klus van tribelead in aanmerking komt. 

HR(Deloitte): Publiceer verhalen over hoe de juiste risico nemende praktijken tot mooie business resultaten leiden.

Dit is net nu iets voor de business zelf; het gaat er om dat de mensen in business een alertheid ontwikkelen voor interessante en leerzame praktijken. Dit is een taak van iedereen en de A&L adviseur helpt mensen om deze alertheid te ontwikkelen. Ook nu is de A&L adviseur weer aan zet om er voor te zorgen dat die verhalen gehoord worden tijdens bijeenkomsten, ook op film gezet worden en ‘getagd‘ op het dashboard van medewerkers aangekondigd worden. HR: Schep verwachtingen en ontwerp processen die een snelle prototype benadering bevorderen met veel nieuwe ideeën Dit is nu precies wat agile en scrum betekent. Om dit in gang te zetten is er een ‘Executive action team’. 

3. Verspreid het als vuur: Kennisdelen als een hulpmiddel voor leiderschapsontwikkeling Kennisdelen en verhalen vertellen zijn cruciaal voor werk en dus ook voor leiderschapsontwikkeling. Dat hoort bij werk. Het agile manifest waardeert mensen en interacties niet voor niets hoger dan processen en instrumenten. IT zorgt voor een adequate ondersteuning met profiling en tags.

HR(Deloitte): Realiseer real-time brede communicatie over bedrijfsinzichten en innovaties

Natuurlijk moet je regelmatig over inzichten en innovatie aansprekend communiceren; maar daar zorgt de business voor onder regie van het Executive action team en met ondersteuning van agile coaches en communicatie. 

HR(Deloitte): Gebruik storytelling over de geschiedenis, identiteit en gewenste cultuur in ontwikkelde initiatieven

Een van de belangrijkste taken van een A&L adviseur om iedereen te helpen die cultuur eigen te maken en hen er op te wijzen wanneer er iets gebeurd dat hiermee niet in overeenstemming is. Zij zijn enorm alert op illustratieve verhalen over ervaringen en zorgen er voor dat die verhalen vastgelegd en gepubliceerd worden en verteld worden tijdens bijeenkomsten. De retrospectieve bijeenkomst aan het eind van iedere sprint is een mooie gelegenheid om het hier over te hebben. 

HR(Deloitte): Versterk dat teamleden elkaar helpen te leren, ook als onderdeel van werk

Bij ING en Slack is dit één van de pijlers van de gewenste cultuur en de agile coach ondersteunt teamleden om dit toe te passen. Dit moet nu net iets van de business zijn. 

HR(Deloitte): heb verwachtingen en stel middelen ter beschikking om peer-to-peer feedback te bevorderen

Natuurlijk is dit cruciaal, maar het Executive action team zorgt er in samenspraak met IT voor dat iedereen dat zelf in gang kan zetten. Het is verder weer aan de agile coach om dit in teams te bevorderen. Uiteraard geef je als tribelead dan het goede voorbeeld.

4. See the world: breng leidinggevenden in contact met andere leidinggevenden, nieuwe contexten en nieuwe uitdagingen.

In een digitale disruptieve wereld is het cruciaal dat leidinggevenden andere leidinggevenden ontmoeten. Het is aan de agile coaches, samen met tribeleads en chapterleads, om allerlei netwerken te versterken en te stimuleren dat mensen exploratieve activiteiten gaan ondernemen. Zij zijn super alert om leidinggevenden uit te nodigen om die andere context te ervaren. Agile coaches ondersteunen de tribelead om hier constant aandacht voor te hebben. Wanneer leidinggevenden dit niet van nature hebben, zullen zij trouwens ook geen tribelead of iets dergelijks worden. Team-van-team bijeenkomsten en hackatons zijn van belang. 

HR(Deloitte): Ontwerp programma’s die leiderschap competenties opbouwen door uitdagende ervaringen en regelmatig ontmoeten van leiders binnen en buiten de organisatie.

Je moet helemaal geen programma’s ontwikkelen; agile coaches jutten elkaar op om leidinggevenden en ook alle andere mensen om die ervaringen op te doen, binnen en buiten de organisatie. Als het goed is stellen teams en afdelingen zich uitdagende doelen. 

HR(Deloitte): Integreer echte klant feedback in dagelijkse leeractiviteiten van leidinggevenden en zorg voor de face2face ontmoeting

Het is juist eigen aan Agile dat iedere week of om de twee weken met de klant gesproken wordt, in de review bijeenkomst, liefst gesitueerd bij de klant en niet op het eigen kantoor. Het tribe leiderschapsteam monitort. Regelmatig worden klanten uitgenodigd om te participeren in hackatons en in team-van-teams bijeenkomsten. Deze bijeenkomsten worden georganiseerd en begeleid door de A&L adviseurs. 

HR(Deloitte): organiseer ontwikkelingsprogramma’s in externe zakelijke omgevingen door middel van interactie met externe leiders of onderdompelende ervaringen

Ik zou helemaal geen programma’s willen ontwikkelen; je zet alles op alles dat dit gewoon in werk wordt en daar heb je een Executive action team en agile coaches voor. Het MT en de tribelead stimuleert mensen met een leidinggevende rol, leidinggevenden van andere bedrijven te ontmoeten. Zij worden dan ook gestimuleerd een aansprekend 'verslag' hiervan te maken, bijvoorbeeld met een filmpje, de agile coach regelt ondersteuning. Het is in agile vanzelfsprekend te netwerken en te delen. 

HR(Deloitte): Voeg coaching en coaching diensten toe voor leiderschapsontwikkeling.

Mentoring kunnen mensen zelf regelen en agile coaches of chapterleads zullen dat bevorderen. Het is aan HR om goede externe coaches te selecteren. Teams of mensen in de business kunnen die coaches bij wijze van spreken met een druk op de knop benaderen. 

HR:(Deloitte): Leer toekomstige leiders hoe hun netwerk uit te breiden en te verdiepen

Netwerken en netwerk verdiepen maakt binnen agile onderdeel uit van werk, met constant uitproberen en evalueren. Dit moet je absoluut niet in een cursus proberen te ontwikkelen; netwerken gaat over relaties; over contact maken en relaties verdiepen. Die vaardigheid ontwikkel je in de praktijk met je relaties en de agile coach helpt daarbij. 

5. Making contact: het belang van een goede relatie tussen HR en leidinggevenden 
Wanneer je de agile mindset (nog) niet omarmd hebt, wanneer er nog geen Executive action team is, wanneer je de waarden van vertrouwen en autonomie niet omarmt, dan is een goede relatie met HR van belang. Goed en intensief contact tussen HR en de business is van belang in organisaties waarbij het ‘maturity’ niveau wat betreft agile op een laag niveau staat en dan ook het agile leiderschap ‘maturity’ niveau.

Veel organisaties hebben de agile mindset nog niet eigen gemaakt en geïmplementeerd en dan is er nog werk aan de winkel voor HR. Je zult bijvoorbeeld korte workshops organiseren om A&L adviseurs (agile coaches) op te leiden. Du moment dat de organisatie met agile aan de slag gaat, zal het aantal HR taken steeds minder worden.

Samenvattend 
Wat betreft de 5 meest relevante praktijken voor leiderschapsontwikkeling heeft HR praktisch geen rol in een agile leer ecosysteem. Dit past in de agile mind-set. Wanneer je een wendbare organisatie wilt zijn, dat razendsnel en veerkrachtig anticipeert op de digitale disrupties, dan kan het niet anders dan dat je het leren in het werk belegd. Je wilt het ook niet anders, die leerprocessen zijn cruciaal voor overleven. Je kunt enkel wendbaar zijn door razend snel te leren. Het is niet voor niets dat men in een agile omgeving het experimenteren enorm aanmoedigt en dat betekent aldoor leren. Agile betekent aldoor werken in proeftuinen, Hagel noemt dit ook wel ‘scalable’ leren.

In mijn volgende blog zal ik de rollen en taken van agile HR in een agile leerecosysteem beschrijven. 

De laatste maanden heb ik de volgende blogs over agile geschreven:

• Doe mij ook maar een agile werkomgeving ……. 
• Agile werkt met drie leiderschapsrollen in autonome teams 
• Agile Tribe leader is een spin(dokter) in het web van teams